La técnica del Feedback

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El feedback es una manera de ayudar a otra persona a reconsiderar su conducta. Nuestras comunicaciones verbales y no verbales influyen en los demás y viceversa, las de los demás influyen en nosotros.

Un feedback correcto debería

  • Ser más descriptivo que evaluativo: evitando generar juicios, se mitiga que la contraparte tome una posición defensiva.
  • Ser más específico que general: si se describe a una persona con términos que poseen un significado demasiado amplio (dominador, amable, democrático, etc.), ésta persona reaccionará ante la significación de la palabra y no ante situación. Si se describe una situación concreta o un gesto específico (si se dan ejemplos concretos), es más fácil ser comprendido.
  • Tener en cuenta las necesidades del emisor, como las del receptor: para realizar un feedback, es preciso sentir la necesidad de hacerlo. Pero si no se tienen en cuenta las necesidades del receptor, nuestro feedback puede convertirse en destructivo para los demás y para nosotros mismos.
  • Estar dirigido hacia las conductas que pueden cambiar: un feedback efectuado y reiterado sobre comportamientos muy complejos, imposibles de cambiar, o fuera de control del sujeto, frustra aún más al receptor (es inútil insistirle a un ciego sobre el hecho de que no puede ver).
  • Ser solicitado más que impuesto: el feedback es más útil si es el mismo receptor quien solicita una observación de si mismo. Agresivo e impuesto, un feedback no solicitado puede provocar una reacción negativa y defensiva.
  • Ser oportuno: el feedback debe efectuarse en el momento adecuado. Generalmente, lo más eficaz es hacerlo inmediatamente después de la acción o de la conducta.
  • Ser verificado para comprobar si ha sido correctamente comprendido: para tener la seguridad de que ha habido el mínimo posible de distorsión.
  • Ser controlado por parte del receptor mediante otros feedbacks procedentes de otras personas: antes de consolidar un feedback, es conveniente confirmarlo obteniendo feedback de otras personas sobre el mismo punto.
  • Tener en cuenta si el receptor está dispuesto a recibir y utilizar el feedback: si la persona está inmersa en muchas otras cosas, el resultado puede ser negativo. Verificar primero la disponibilidad del receptor de recibir el feedback.

Dentro del feedback se deben seguir las siguientes recomendaciones:

Se da reconocimiento

Una parte del proceso que resalta las cosas positivas de la otra persona y/o de su actuación laboral y que permite mantener el equilibrio emocional del feedback.

  • Es específico (evitar generalizar: ejemplo = eres buen trabajador, se recomienda = eres proactivo).
  • Se centra en quien recibe el feedback (evitar por ejemplo = Yo me siento apoyado por ti, se recomienda = eres colaborador).
  • Es descriptivo. Se ofrecen ejemplos concretos de la actuación de esas conductas.

Se comunican las áreas de oportunidad

Se describen las conductas concretas relacionadas con las áreas de oportunidad, tomando en cuenta que éstas sean modificables.

  • Utilizar conductas observables y apoyarse en ejemplos claros.
  • Responsabilizarse por su sentir.
  • Expresar su opinión resaltando que su punto de vista.

Involucra emociones

Es importante verbalizar la emoción o emociones que se están sintiendo (ejemplo = Yo siento rabia, miedo… etc.).

Es prescriptivo

Propongo una manera diferente de relacionarnos que evite que la situación presente se repita o propongo alternativas de acción para el supervisado, invitándolo luego a que el también proponga otras adicionales.

Se asume el 50% de responsabilidad

La persona que da el feedback también ha contribuido a que esa situación ocurra, desde su pensar (creencias), sentir o actuar. Por eso verbaliza su responsabilidad ante la situación

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